Pracownik ma obowiązek uczestniczyć w szkoleniach BHP, a pracodawca powinien zorganizować i opłacić takie kursy dla osób zatrudnionych. Co jednak w sytuacji, gdy mimo wyznaczenia terminu pracownik odmawia wzięcia udziału lub nie pojawia się na szkoleniu?
Szkolenia BHP – obowiązki pracownika i pracodawcy
O obowiązkach pracownika w zakresie BHP przeczytać można w art. 211 Kodeksu Pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141). Powinien on przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, co w szczególności oznacza znajomość reguł BHP, uczestnictwo w kursach BHP (instruktażu ogólnym i stanowiskowym) oraz zdawanie egzaminów potwierdzających tę wiedzę (art. 211 ust. 1). Pracownik ma również obowiązek współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków związanych z zapewnieniem BHP (art. 211 ust. 7).
Pracodawca ma obowiązek przeszkolić pracownika przed przystąpieniem przez niego do pracy oraz zapewnić mu pracę w bezpiecznych dla zdrowia warunkach (art. 94 ust. 4). Szkolenie odbywa się w czasie pracy, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Szczegółowe zasady przeprowadzania szkoleń reguluje Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 2004 nr 180 poz. 1860).
Brak szkoleń BHP – konsekwencje
Podstawową konsekwencją braku szkoleń BHP jest niemożność podjęcia obowiązków przez pracownika. Pracodawca (zgodnie z art. 2373 § 1 KP) nie dopuszcza do pracy osoby, która nie ma kwalifikacji lub umiejętności do wykonywania zleconych obowiązków lub brakuje jej wiedzy na temat zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jeżeli brak szkolenia BHP wynika z zaniedbania pracownika lub odmowy uczestnictwa w kursie (zorganizowanym przez pracodawcę zgodnie w przepisami prawa), wówczas może to zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków. Rażące naruszenie obowiązków jest zaś podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, z adnotacją w aktach pracowniczych.
Każda sytuacja braku szkolenia powinna być gruntownie zbadania przez nadzór BHP. Ważne jest ustalenie wszystkich okoliczności (np. czy pracownik został poinformowany o kursie odpowiednio wcześnie i czy mógł wziąć w nim udział). Pomogą one ocenić, czy wina leży po stronie pracodawcy czy zatrudnionego i – na podstawie tej oceny – wdrożyć odpowiednie działania.
