Zbliża się termin urlopowych wyjazdów i związanej z tym nieobecności pracowników, utrudniający pracodawcom utrzymanie stanu zatrudnienia pozwalającego na niezakłócone funkcjonowanie firmy. Coraz popularniejsze w okresie wakacyjnym staje się zatrudnianie pracowników tymczasowych, po których sięga się także w sytuacji urlopów macierzyńskich i wychowawczych oraz zwiększonego zapotrzebowania na kadry o określonych kwalifikacjach (np. przy pracach sezonowych). Często jednak zatrudnienie pracownika tymczasowego powoduje niejasności co do zakresu obowiązków pracodawcy oraz agencji, która wynajęła go firmie. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz.1608 z póź. zm.).

Umowy

Umowa między pracownikiem tymczasowym a agencją musi zawierać datę, określenie stron oraz jasno identyfikować firmę, do które kierowany jest pracownik tymczasowy. Musi również opisywać warunki zatrudnienia – zakres obowiązków, rodzaj i miejsce wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz informacje dotyczące rozliczania urlopów, wynagrodzenia i wypłaty zarobków. Strony mogą również uzgodnić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (trzydniowym lub jednotygodniowym – art. 13 ust. 2). Jeżeli pracodawca nie przygotuje umowy na piśmie, musi to zrobić agencja pracy tymczasowej, potwierdzając pracownikowi obowiązujące ustalenia i warunki zatrudnienia.
Pracownicy tymczasowi mogą być zatrudnieni na umowę o pracę jedynie na czas określony (wynika to ze specyfiki ich pracy), niedopuszczalne jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Jednocześnie ustawa ogranicza czas pracy pracownika tymczasowego w jednej firmie do 18 miesięcy w ciągu 3 lat (można go ponownie zatrudnić w tym samym charakterze dopiero po tym okresie, nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by pracodawca zatrudnił go wcześniej na umowę o pracę). Wszelkie zapisy w umowach ograniczające możliwość przejścia na etat są niezgodne z prawem (art. 12).

Odpowiedzialność za przestrzeganie reguł i nadzór BHP

Przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego pracodawca ma obowiązek przekazać agencji informacje o warunkach BHP jakie występują na stanowisku pracy, a także dane o wynagrodzeniu. Przysyłana przez agencję osoba musi posiadać obowiązkowe szkolenia BHP (z uwzględnieniem specyfiki pracy na danym stanowisku), a także wymagane badania lekarskie potwierdzające jej stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek wyposażyć nowego pracownika w środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, a także zapewnić nadzór BHP nad przestrzeganiem obowiązujących w firmie regulaminów i zasad bezpiecznej pracy. Pracownik musi również przed rozpoczęciem pracy odbyć kursy BHP u nowego pracodawcy, w trakcie których zapoznaje się z ryzykiem zawodowym na swoim stanowisku oraz informacjami dotyczącymi reguł BHP w firmie (art. 9 ust. 2a ustawy). To pracodawca ma również obowiązek przeprowadzenia procedury badania wypadku przy pracy (jeżeli taki się wydarzy).
Poza wymienionymi w art. 9 ust. 2a obowiązkami, które prawo nakłada na firmę korzystającą z pracy pracownika tymczasowego, agencja oraz pracodawca użytkownik ustalają szczegółowe zasady podziału pozostałych obowiązków z zakresu nadzoru BHP (art. 3, ust. 2).
Oprócz wymienionych obowiązków pracodawca musi również prowadzić ewidencję czasu pracy oraz zapewnić pracownikom tymczasowym warunki analogiczne jak w przypadku pracowników etatowych (m.in. w zakresie dostępu do szkoleń – z zastrzeżeniem art. 15.2 – oraz urządzeń socjalnych – art.22). Zatrudniony tymczasowo ma także prawo do urlopu wypoczynkowego (w wymiarze 2 dni za każdy przepracowany miesiąc) lub ekwiwalentu pieniężnego, gdy nie zostanie on wykorzystany.

Kary za nieprzestrzeganie zasad BHP

Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązków zakresie szkoleń BHP i zapewniania bezpiecznych warunków pracy rodzi odpowiedzialność karną. Jeżeli pracodawca nie dostarczy odpowiedniego obuwia, odzieży ochronnej, środków ochrony indywidualnej, nie zapewnia posiłków i napojów profilaktycznych oraz kursów BHP przed rozpoczęciem pracy, wówczas podlega karze grzywny. Ta sama kara może zostać na niego nałożona jeżeli nie zapewni pracownikom bezpiecznych warunków pracy (np. wymagając używania maszyn bez odpowiednich certyfikatów), nie poinformuje ich o ryzyku zawodowym związanym z pracą na danym stanowisku, a także gdy uchyla się od przeprowadzenia postępowania zgodnego z zasadami BHP w razie wypadku przy pracy (art. 27).